aplikace dostupná na adrese
https://doprovazeni.kompetencnimodel.cz

Stručně o projektu
Kompetenční model, jeho součásti a rozšíření

1. Inovovaný Kompetenční model doprovázení
2. Aplikace pro on-line (sebe)hodnocení úrovně rozvinutí definovaných kompetencí
3. Set pěti specializovaných vzdělávacích programů pro pracovníky doprovázení

Závěrem...

Partneři projektu
Realizační tým projektu

Realizace našeho projektu zahrnovala jak maximální využití výstupů původního projektu (definic kompetencí a hodnotících rámců, on-line aplikace a některých vzdělávacích titulů), jejich revizi, náležitou inovaci a rozšíření o nové prvky, tak tvorbu výstupů nových. Postupovali jsme tak, aby jejich následné zavedení a využití v praxi bylo možné bez ohledu na parametry a specifika jednotlivých organizací, na jejich hodnoty, styl práce, firemní kulturu či interní filozofii anebo regionální působnost. Na obojím s námi spolupracovalo několik desítek zástupců doprovázejících organizací. Někteří ve fázi připomínkování kompetenčního modelu, jiní zase poskytnutím zpětné vazby po účasti na pilotním ověřování dvou nově vytvářených vzdělávacích programů, zaměřených na komunikační dovednosti a sebepoznání.

Pozn. Tato metodika obsahuje některé pasáže, ev. fragmenty textů z původního metodického materiálu. Podobnost či shoda je záměrná. 

Významným posláním našeho projektu a jeho výstupů bylo rozšířit úhel pohledu na osobu pracovníka doprovázení o prvotně nezohledněnou osobnostní složku, jejíž systematické mapování a rozvíjení je podle nás pro výkon této profese stejně důležité, jako zvyšování odborné kvalifikace. Jinými slovy, chtěli jsme vyzdvihnout to, že:   doprovázející pracovník musí nejen dobře rozumět oborové problematice, ale musí hlavně rozumět lidem, se kterými pracuje a nejvíce sám sobě.   Zvlášť v době, kdy společností rezonují a do kultury organizací se dostávají témata jako wellbeing, diverzita a inkluze, toto platí tzv. dvojnásob. Rozvoj relevantních osobních a profesních kompetencí doprovázejících pracovníků jsme proto nejen filozoficky, ale např. při tvorbě vzdělávacích programů i zcela prakticky, opřeli o teorie a koncepty Transakční analýzy (TA), což je konzistentní a integrativní psychologická teorie lidské osobnosti, teorie komunikace a sociálního chování a ucelený psychoterapeutický systém. Je to psychologický přístup, který pomáhá srozumitelně vysvětlit realitu a umožňuje pochopit lidskou osobnost a mezilidské vztahy. 

Kompetenční model doprovázení představuje ucelený systém řízení kvality lidských zdrojů, který se uplatní jak ve fázi personálního plánování anebo náboru nových pracovníků při stanovování vstupních kvalifikačních, resp. kompetenčních požadavků, tak především v procesu jejich systematického rozvíjení. Ve své inovované verzi není prioritně zaměřen na začínající pracovníky doprovázení, jako tomu bylo v jeho původní podobě, ale pokrývá svým rozsahem na úrovni definic jednotlivých kompetencí a hodnotících rámců a též záběrem nově vzniklých vzdělávacích programů, i erudovanější a zkušenější pracovníky. Přestože o kompetenčním modelu uvažujeme v základu jako o systémovém nástroji, mají uživatelé poměrně výraznou volnost v rozsahu jeho využití, protože jednotlivé jeho součásti efektivně fungují i samostatně.  

Pilíři systému kompetenčního modelu doprovázení jsou:

1. INOVOVANÝ KOMPETENČNÍ MODEL DOPROVÁZENÍ (9 KOMPETENCÍ | UNIKÁTNÍ HODNOTÍCÍ POPISY)
2. ROZŠÍŘENÁ APLIKACE PRO ON-LINE (SEBE)HODNOCENÍ ÚROVNĚ ROZVINUTÍ DEFINOVANÝCH KOMPETENCÍ
3. SET PĚTI SPECIALIZOVANÝCH VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ PRO PRACOVNÍKY DOPROVÁZENÍ

Rádi bychom vám všechny tyto výstupy podrobněji představili a především nabídli jejich aktivní využití v rámci vašich organizací.  

Námi nově sestavený kompetenční model je výrazněji psychologickým pohledem na problematiku doprovázení náhradních rodin, než nahlížením na doprovázení jako na výkon přenesené působnosti státu v oblasti sociálně-právní ochrany dětí, nicméně ani tento úhel pohledu není v rámci obsahů zejména oborových kompetencí zcela opomenut. S předkládaným kompetenčním modelem je tak třeba v tomto smyslu zacházet a nižší nebo chybějící akcent na vymezení doprovázení coby výkonu "úřední" činnosti nepovažovat za jeho nekompletnost.

Jak jsme došli k výsledku?

Vstupním materiálem pro současnou podobu kompetenčního modelu bylo původním projektem definovaných devět kompetenčních oblastí a celkově 44 dílčích znalostí, schopností a dovedností, kterými by měl každý doprovázející pracovník během své pracovní kariéry disponovat v určité úrovni a kvalitě osvojení či zvládnutí. Ve spolupráci se zástupci z několika doprovázejících organizací jsme na základě jejich připomínek a návrhů v různém rozsahu redefinovali osm původních kompetencí a nově zařadili a definovali kompetenci 9. TÝMOVÁ SPOLUPRÁCE, SAMOSTATNOST A ODOLNOST. Ke každé z těchto klíčových kompetencí jsme vytvořili čtyři hodnotící popisy úrovně jejich zvládnutí. Tyto úrovně označujeme jako: expertní | optimální | základní | minimální. Celkově jsme do samotných definic, a v návaznosti na to i do hodnotících rámců, zapracovali 78 podnětů. 

Definovány byly/jsou tyto kompetence:

1.  ORIENTACE V PROBLEMATICE SPOD (SOCIÁLNĚ-PRÁVNÍ OCHRANY DĚTÍ);
2.  ZNALOST SPECIFIK A POTŘEB DÍTĚTE V NÁHRADNÍ RODINNÉ PÉČI;
3.  ZNALOST SPECIFIK A POTŘEB RODINNÉHO SYSTÉMU V NÁHRADNÍ RODINNÉ PÉČI;
4.  ZNALOST ORGANIZACE;
5.  SEBEŘÍZENÍ A PLÁNOVÁNÍ POSTUPŮ PRÁCE;
6.  PRÁCE SE ŽIVOTNÍM PŘÍBĚHEM KLIENTA;
7.  KOMUNIKAČNÍ DOVEDNOSTI;
8.  OSOBNÍ A ODBORNÝ RŮST;
9.  TÝMOVÁ SPOLUPRÁCE, SAMOSTATNOST A ODOLNOST.

Jak kompetence a hodnotící popisy vypadají a jak fungují?

Každá kompetence je popsána tak, aby bylo zřejmé, jaké znalosti, schopnosti a dovednosti zahrnuje. Obsáhlost definic tedy odpovídá rozsahu jednotlivých kompetencí a stejně tak i hodnotící popisy úrovní jsou disproporční, některé poměrně obsáhlé, jiné zase stručnější. 

Hodnotící popisy jsou sestaveny tak, že s každou nižší úrovní je většinou sníženo zvládnutí všech dílčích součástí dané kompetence. Jsou formulovány pozitivně - jako míra zvládnutí, nikoli nezvládnutí. Záměrně jsme se vyhnuly negativnímu znění. Jednotlivé popisy jsme také přizpůsobili tomu, kdo (se) hodnotí. Pro roli hodnotitele zní popis např. takto: "Pracovník dokáže vyhodnotit, zda je neverbální složka komunikace…". Pro roli hodnoceného, který hodnotí sám sebe: "Dokážu vyhodnotit, zda je neverbální složka komunikace…". Pro druhou z výše uvedených rolí jsme navíc jednotlivé popisy v maximální možné míře formulovali pro ženský i mužský rod, s tím, že pokud to čeština dovolila a nezatěžovalo to plynutí textu, upřednostnili jsme ženský rod, např.: "…jsem schopná/ý…".

Jak vnímat jednotlivé úrovně zvládnutí dané kompetence?

Specifickou roli v kompetenčním modelu mají popisy expertních úrovní. Představují nejkomplexnější popis zvládnutí každé kompetence a dají se označit za ideál. U některých kompetencí to z nich dělá více směr rozvoje, než jeho cíl. Neznamená to ovšem, že je to úroveň nedosažitelná. EXPERTNÍ ÚROVEŇ chápeme jako zvládnutí kompetence v takové kvalitě, že je možné ji považovat za plně rozvinutou, stojící na pevných základech a s doprovázejícím pracovníkem pevně spjatou. Daná kompetence nenese ani dílčí oblasti, v nichž je potřeba formulovat další rozvoj. V návaznosti na to, v rámci celé struktury tak můžeme chápat každou nižší úroveň jako zvětšující se pomyslnou vzdálenost od tohoto ideálu anebo výraznější výkonnostní mezeru. OPTIMÁLNÍ ÚROVEŇ tak představuje rozvinutí v kvalitě a rozsahu, která plně postačuje samostatnému výkonu práce a pokud jsou přítomny oblasti k dalšímu rozvoji, jsou přítomny pouze v dílčích částech dané kompetence. ZÁKLADNÍ ÚROVEŇ znamená, že doprovázející pracovník má základní znalosti, základní schopnosti a základní dovednosti, na nichž je možno dále stavět, ale které je třeba intenzivně a systematicky rozvíjet. Tato úroveň odpovídá nárokům výkonu profese pod vedením a kontrolou zkušenějšího pracovníka. Ani MINIMÁLNÍ ÚROVEŇ zvládnutí není vyjádřením chybějícího potenciálu pro rozvoj, nicméně na této úrovni není daná kompetence rozvinuta v takové míře, aby postačovala pro adekvátní výkon profese/role doprovázejícího pracovníka. Tuto úroveň lze definovat jako významnou výkonnostní mezeru či jako slabou stránku. Rozvoj v dané kompetenci je nezbytné formulovat od začátku.  

S čím je třeba počítat při (sebe)hodnocení s využitím kompetenčního modelu?

Práce s kompetenčním modelem, resp. vlastní (sebe)hodnocení si v každém případě od doprovázejícího pracovníka, ev. jeho hodnotitele vyžádá určité úsilí a nějaký čas. Není to instantní záležitost, nicméně při měření času, potřebného pro projití všemi devíti kompetencemi, a to v situaci, kdy účastníci hodnocení četli popis všech úrovní od nejvyšší po nejnižší, tedy celkem 36 hodnotících popisů, nepřesáhla doba u žádného z nich jednu hodinu. Testovacího (sebe)hodnocení se účastnilo sedm osob a výsledek je tak třeba brát pouze jako kvalifikovaný odhad pro vaši rámcovou představu, nikoli jako závazný časový údaj.

Předpokládejte tedy, že zkušenost pracovníků se zařazováním sebe sama do určité úrovně zvládnutí bude různá. U některých kompetencí to může být záležitostí desítek sekund nebo několika málo minut a rozhodnout se bude snadné, u jiných (komplexnějších) si jednoznačnější zařazení vyžádá nejen více času, ale i potřebu nad tím intenzivněji přemýšlet. Vzniknou určitě i takové situace, kdy se hodnocený pracovník nebude schopen jednoznačně zařadit do žádné ze čtyř úrovní a svou kvalifikaci vyhodnotí někde mezi dvěma úrovněmi. Univerzální instrukcí pro (sebe)hodnocení je vybrat popis té úrovně zvládnutí, která nejvíce odpovídá realitě, respektive subjektivnímu vnímání a posouzení každého hodnoceného pracovníka anebo hodnotitele. Zadání může být ale upřesněno individuálně zadavatelem hodnocení, který vybere některou z dílčích součástí kompetence (znalost, schopnost nebo dovednost) a hodnocenému pracovníkovi, v případě  párového hodnocení i hodnotiteli sdělí, že se při posuzování má prioritně řídit či zaměřit na tu či onu dílčí součást.

V každém případě již samotnou práci s hodnocením sebe sama lze považovat za plnohodnotnou součást rozvoje.

Technickým nástrojem procesu (sebe)hodnocení úrovně rozvinutí devíti nově definovaných kompetencí specializovaného kompetenčního modelu doprovázení náhradních rodin je specializovaná on-line aplikace s intuitivním uživatelským prostředím, která zajistí kompletní elektronické zpracování každého (sebe)hodnocení a plně integruje všechny součásti kompetenčního modelu. Svými možnostmi formu papír-tužka podstatně předčí. Pracuje pouze v on-line režimu a je přístupná přes jakýkoli webový prohlížeč. Dostupná je na adrese: https://doprovazeni.kompetencnimodel.cz 

Aplikace je optimalizována pro FullHD rozlišení displeje (1920x1080) a vyšší. Není přizpůsobena pro plnohodnotné a uživatelsky komfortní použítí přes mobilní telefon.

Organizace ALTER EGO - institut pro podporu vzdělanosti, z. s., řešitel projektu Kompetenční model doprovázení zajišťuje technickou správu aplikace a registruje k jejímu užívání všechny zájemce z řad doprovázejících organizací, pro které je aplikace primárně určena. Registrace a kompletní využívání aplikace je pro doprovázející subjekty bezplatná.

Registrací do aplikace získá organizace uživatelský účet pro roli: KOORDINÁTOR HODNOCENÍ. Tato role je v organizaci určena těm, kteří se zabývají plánováním, organizováním a zajišťováním vzdělávání a dalších forem rozvoje pracovníků doprovázení, případně z nějaké pozice mají na starost přímo jejich hodnocení (vedoucí pracovníci, metodici, specialisté rozvoje, personalisté, pracovníci H. R. atp.). Tato role s sebou nese určité nároky na seznámení se s fungováním aplikace, ale také předpokládá dobrou orientaci v definicích jednotlivých kompetencí a znalost hodnotících popisů pro jednotlivé úrovně zvládnutí. Koordinátor vytváří další dva druhy uživatelských účtů - pro roli: HODNOTITEL a pro roli: HODNOCENÝ PRACOVNÍK. Koordinátor též vytváří sestavy kompetencí pro hodnocení, které zadává konkrétním účastníkům. Ze svého uživatelského prostředí má pak možnost sledovat, kdo hodnocení dokončil a do jakých úrovní se v zadaném hodnocení zařadil atp.

Podrobněji jsou všechny postupy a jednotlivé funkce aplikace upřesněny v uživatelském manuálu. Ten je dostupný přímo z uživatelského prostředí on-line aplikace.

Co hlavního aplikace umí, jak pracuje?

Aplikace propojuje definované kompetence s hodnotícími rámci. Základní funkcí je tedy již zmíněné elektronické zpracování procesu hodnocení, které může proběhnout jako "pouhé" sebehodnocení pracovníka anebo, tzv. párové hodnocení. To znamená, že pracovník hodnotí sám sebe a zároveň má přiřazeného svého hodnotitele (obvykle jeho nadřízený, mentor atp.). Ten ohodnotí daného pracovníka ve stejných kompetencích. Aplikace kromě porovnání a vizualizace toho, jak se vidí pracovník sám a jak ho vidí jeho nadřízený, může (pokud tak bude koordinátorem nastavena) doporučit, jakým způsobem tu či onu kompetenci v nějaké snížené úrovni zvládnutí, rozvíjet. K výběru má koordinátor těchto 15 nejčastějších možností (rozvojových nástrojů) a pět akreditovaných vzdělávacích programů, které jsou dalším specializovaným výstupem projektu:

01.1  Akreditovaný vzdělávací program "Pracovní styly a způsoby efektivního navazování kontaktu s lidmi (s klienty)"
01.2  Akreditovaný vzdělávací program "Jak (s klienty) nastavit a udržet otevřenou komunikaci bez psychologických her"
01.3  Akreditovaný vzdělávací program "Sebeřízení, práce se stresem, psychohygiena a prevence syndromu vyhoření"
01.4  Akreditovaný vzdělávací program "Základní témata v oblasti specifik a potřeb dítěte v NRP"
01.5  Akreditovaný vzdělávací program "Základní témata v oblasti specifik a potřeb rodinného systému v NRP"
02.  Odborné tematické vzdělávání (kurz, seminář)
03.  Samostudium
04.  Uvádění (orientace) pracovníka
05.  Pracovní porada
06.  Usměrnění vedoucím
07.  Případový (kazuistický) seminář
08.  Metodické setkání
09.  Individuální intervize
10.  Skupinová intervize
11.  Individuální supervize
12.  Skupinová (týmová) supervize
13.  Mentoring
14.  Koučink
15.  Terapeutické poradenství, ev. terapie
16.  Sebezkušenost

Koordinátorovi poskytne aplikace náhled na výsledky jednotlivých hodnocení, zjistí, jaké rozvojové nástroje systém na základě zadaných odpovědí doporučil. Hodnotitel vidí, jak se jemu přiřazený pracovník sám vnímá, stejně tak hodnocený pracovník vidí ze svého prostředí, jak jej vnímá jeho přiřazený hodnotitel. Aplikace znázorňuje výsledky jak v textové podobě, tak i v grafické podobě, prostřednictvím paprskového grafu. Tyto výstupy lze tisknout a následně využít jako podklad pro osobní rozhovor hodnoceného s hodnotitelem a diskutovat třeba další kroky v rozvíjení pracovníka. Samostatné sebehodnocení lze využít např. v rámci přijímacího řízení uchazečů o pozici doprovázejícího pracovníka.

PROHLÁŠENÍ O SBĚRU A ZPRACOVÁNÍ OSOBNÍCH ÚDAJŮ A UŽIVATELSKÝCH DAT

Samotné fungování on-line aplikace vyžaduje od každého z uživatelů zadání základních identifikačních údajů, které jsou nezbytné pro vytvoření uživatelského účtu a následnou identifikaci konkrétního přihlášeného uživatele v systému on-line hodnocení. Pro roli koordinátora hodnocení jsou v rámci registrace do aplikace vyžadovány tyto údaje: název (doprovázející) organizace, jméno a příjmení kontaktní osoby, e-mailová adresa a telefonní číslo. Registrovaný koordinátor vytváří následně dva typy uživatelských účtů pro roli hodnotitele a hodnoceného pracovníka. Vytvoření uživatelských účtů pro obě tyto role vyžaduje pouze zadání: jména a příjmení uživatele a e-mailové adresy. Žádné jiné identifikační, kontaktní anebo rozlišovací osobní údaje nejsou vyžadovány a systémem zpracovávány.    

Organizace ALTER EGO - institut pro podporu vzdělanosti, z. s., která je provozovatelem a správcem on-line aplikace, uchovává a zpracovává pouze kontaktní a identifikační údaje koordinátorů hodnocení a to na základě jimi uděleného souhlasu během registrace do aplikace. Tento souhlas je udělen za účelem vytvoření uživatelského účtu role koordinátora hodnocení a případného kontaktování těchto osob. Správce aplikace má dále k dispozici pouze základní statistický přehled jejího využívání, konkrétně: počet registrovaných organizací, počet hodnotitelů a hodnocených pracovníků a počet dokončených hodnocení.

Prohlašujeme, 
že jako správce on-line aplikace nemáme ze svého administrátorského rozhraní/prostředí přístup k identifikačním údajům hodnotitelů ani hodnocených pracovníků, nemáme dále přístup ani k jednotlivým hodnocením a jejich výstupům. Nemáme možnost nahlížet do uživatelských účtů koordinátorů registrovaných organizací. Žádná uživateli zadaná data nezpracováváme, nevyhodnocujeme a nikomu neposkytujeme. 

Mezi již uvedenými rozvojovými nástroji kompetenčního modelu doprovázení zaujímá významnou roli specializované vzdělávání. Programovou nabídku, sestavenou v rámci projektu, tvoří těchto pět vzdělávacích titulů:

P1  PRACOVNÍ STYLY A ZPŮSOBY EFEKTIVNÍHO NAVAZOVÁNÍ KONTAKTU S LIDMI (S KLIENTY)
P2  JAK (S KLIENTY) NASTAVIT A UDRŽET OTEVŘENOU KOMUNIKACI BEZ PSYCHOLOGICKÝCH HER
P3  SEBEŘÍZENÍ, PRÁCE SE STRESEM, PSYCHOHYGIENA A PREVENCE SYNDROMU VYHOŘENÍ
P4  ZÁKLADNÍ TÉMATA V OBLASTI SPECIFIK A POTŘEB DÍTĚTE V NRP
P5  ZÁKLADNÍ TÉMATA V OBLASTI SPECIFIK A POTŘEB RODINNÉHO SYSTÉMU V NRP 

Programy P4 a P5 se tematicky váží přímo ke dvěma konkrétním kompetencím (2 a 3) a zbývající tři programy (P1, P2 a P3) průřezově pokrývají (rozvoj) vícero kompetencí. Všechny programy mají aktuálně platnou akreditaci MPSV, programy P1 a P2 jsou akreditovány též v systému DVPP u MŠMT. Právě tyto dva programy jsou zaměřené na komunikační dovednosti a sebepoznání osobnostního nastavení člověka v pojetí Transakční analýzy. Oba tyto programy byly v rámci projektu pilotně realizovány s účastí 94 pracovníků doprovázení, kteří nám poskytli zpětnou vazbu a svými podněty a připomínkami se podíleli na výsledné podobě těchto programů, aby co nejvíce odpovídaly potřebám jejich profesní role a pracovní reality. Tyto programy jsou vedle definic jednotlivých kompetencí stěžejními nositeli našeho uchopení a přístupu k rozvoji tzv. měkkých dovedností a v maximální míře reprezentují filozofii projektu, respektive kompetenčního modelu doprovázení.

Všechny programy jsou součástí nabídky akreditovaného vzdělávání naší organizace ALTER EGO - institut pro podporu vzdělanost, z. s., pod značkou NÁHRADKA.PRO. Více informací včetně detailních popisů (anotací) jednotlivých programů najdete na našem webu: https://nahradka.cz/index.php/nahradka-pro

Výstupy našeho projektu ve svém vyznění, ideovém ukotvení, rozsahu, obsahu i formě prezentují náš pohled na náhradní rodinnou péči, a na její stěžejní součást, kterou je právě doprovázení náhradních rodin, jako na neustále se vyvíjející systém, který na všech úrovních potřebuje profesionály s odpovídajícími kompetencemi. Věříme, že profesionalita a kompetentnost je dosažitelnou realitou a že klíčovou roli v řízení lidských zdrojů hraje partnerský přístup a komplexní cílená podpora a péče při rozvíjení, ale i při využívání potenciálu každého pracovníka. Takový přístup je podle nás nezbytnou podmínkou pro zajištění a udržení kvality odváděné práce a profesionality jako takové, ale i pro dosažení tolik důležité profesní/pracovní spokojenosti pracovníků doprovázení, a v neposlední řadě také pro zvýšení prestiže této oblasti sociální práce.

Vytvořený Kompetenční model považujeme za komplexní, soudobý a platný pohled jak na profesní, tak na osobní roli pracovníka doprovázení, zároveň je podle nás propracovaným základem, připraveným pro nové nápady, inovace, rozvoj, rozšíření a jakoukoli další práci s touto tematikou.

Děkujeme za spolupráci všem projektovým partnerům!